Dimensão e Estrutura

Numa organização, as alterações e modificações ao nível da estrutura são tanto mais significativas quanto maior a diferenciação vertical, horizontal ou geográfica. O número de efectivos também influencia a estrutura apenas em algumas das suas características e não em todas. Quanto maior o numero de colaboradores, maior a tendência para o aumento de níveis hierárquicos como forma de responder à necessidade de controlo, quer das funções, como na grande diferenciação horizontal e das tarefas, quando é grande o grau de especialização e de interdependência das mesmas.

Associada à dimensão, está igualmente a idade da organização. Trata-se de conhecer a ligação existente entre o facto de uma organização ser recente ou já ter muitos anos de existência e o impacto na respectiva estrutura. [Greiner, 1972] estudou a evolução da estrutura de largas dezenas de organizações americanas, de diversos sectores de actividades, e constatou que ao longo da vida das mesmas, ocorrem mudanças de estruturas num ciclo de revolução/evolução. À medida que as organizações amadurecem e crescem, surgem crises – momentos de revolução - , que só podem ser resolvidos com a alteração da estrutura. Greiner sistematizou num quadro as cinco fases da evolução da estrutura de uma organização (Figura 1), fases essas que são:


Figura 1 – As cinco fases da evolução da estrutura de uma organização [Greiner, 1972]

1 – Crescimento através da criatividade – Crise de Liderança

Período caracterizado pela ênfase na criação de produto ou mercado desempenhado pelos fundadores da organização que com o crescimento leva a situações de conflito originando assim uma crise de liderança.

2 – Crescimento através da Direcção – Crise de Autonomia

Período de resolução do conflito de liderança, através da nomeação de uma gestão que imprima direcção e coesão. Os supervisores intermédios são ocupados com questões funcionais e aliviados de decisões de gestão. No entanto à medida que o âmbito de actuação dos gestores intermédios cresce, verifica-se o aparecimento da crise de autonomia.

3 – Crescimento através da Delegação – Crise de Controlo

Período de descentralização de decisões, iniciando-se a criação de delegações. Esta descentralização provoca uma motivação nos níveis a quem foram atribuídos poderes para decidir. Contudo com o evoluir do tempo a direcção sente que está a perder o controlo sobre as delegações e dá origem à crise do controlo.

4 – Crescimento através da Coordenação – Crise de Burocracia

Período que se caracteriza pela fase da coordenação, que é conseguida pelo aumento da formalização, como forma de assegurar o controlo. Mas depressa estes sistemas formalizados se tornam rígidos e desactualizados, originando nova crise: crise da burocracia.

5 – Crescimento através da Colaboração – Saturação psicológica

Período que consiste na substituição do controlo formal pelo controlo social e pela autodisciplina, aparecendo assim os grupos de trabalho e das novas formas de conceber e organizar o trabalho.

A fase seguinte, fase madura da organização, ainda não clara para o autor, mas adianta que se dará com a crise em torno da saturação psicológica dos trabalhadores devido à intensidade de trabalho e continua pressão para obtenção de soluções inovadoras. No entanto sabemos hoje que a próxima crise poderá ser a de identidade organizacional, devido à complexidade e evolução do meio e da tecnologia que deverá permitir a disponibilidade rápida e com qualidade de produtos e serviços.

Iniciar-se-á ainda uma nova fase para resolver a crise da identidade que se poderá caracterizar pelo crescimento através da gestão pela cultura.

Para Greiner, cada fase é caracterizado por um período de evolução, ou crescimento, e termina com um período de revolução, ou crise.